Hoe selecteer ik de beste verkoper?
Geplaatst op 2 mei 2016 door Ronald Swensson

‘Ik wil een tópverkoper!’ dat is veelal de boodschap die verkoopmanagers in de regel geven als ze een nieuwe verkoper zoeken. Het is immers van cruciaal belang om verkopers binnen te halen die de omzet een enorme boost kunnen geven. Het gevaar bij iedere selectieprocedure is dat u een verkoper selecteert die na verloop van tijd ‘nog steeds geen deuk in een pakje boter slaat!’ En dat gevaar ligt altijd op de loer want verkopers zijn experts in het verkopen van zichzelf, van hun persoonlijkheid en geloofwaardigheid. Dat maakt ze immers tot goede verkopers. 

Bijna dagelijks zie ik de effecten van verkeerde selectieprocedures in mijn eigen praktijk: verkopers die underperformen en die bij het betreffende bedrijf eigenlijk nog nooit hebben gepresteerd! Dat is slecht voor de tent maar ook voor de vent (meid)! 'Een musicus moet Sjostakovitsj kunnen spelen, een kunstenaar moet een meesterstuk kunnen maken en een verkoper moet zijn target kunnen overtreffen, als hij met zichzelf in vrede wil leven. Wat de mens zijn wil, moet hij ook zijn.' (Vrij naar Abraham Maslow). Kortom, voor slecht presterende verkopers moet een perspectief geboden worden om ontarget te kunnen presteren of we moeten er afscheid van nemen! Maar nee, we sudderen gewoonlijk door! We zeuren over onnodige verspillingen op de afdeling maar hebben er blijkbaar geen moeite mee dat we maandelijks bakken vol geld het kanaal in mikkeren voor iedere verkoper die niet presteert! Overigens, uit nogal wat studies blijkt dat in een gemiddeld verkoopteam maar liefst 20% underperformers zitten (20% zijn toppresteerders en 60% is ontarget). Als 20% slecht presteert, waarom presteert 20% dan zeer goed? 

Zijn verkeerde selectieprocedures te voorkomen? Absoluut zeg ik! Een goed uitgevoerd assessment door mij of een van mijn collega’s voorkomt miskleunen. Ergo, een goed uitgevoerd assessment zorgt ervoor dat u een nieuwe verkoper aantrekt die deel gaat uitmaken van uw toppers of - en dat kan soms ook - er zitten geen toekomstige toppers tussen uw sollicitanten en u moet besluiten om opnieuw sollicitanten te werven! Voor verkoopmanagers die zo nodig zelf willen werven hier een paar goede handvatten! 

1. Denk aan uw voorbereiding 
Vragen die u zichzelf vooraf dient te stellen: 
- Zoek ik iemand die bij mij past? Waaraan dient hij/zij dan aan te voldoen? 
- Zoek ik iemand die bij de markt past? Wat zijn dan specifieke gedragingen? 
- Zoek ik een teamworker of een individualist? U vraagt een teamworker, u heeft vaak een individualist nodig. 
- Past hij in onze bedrijfscultuur? Wat is dan zo specifiek aan onze bedrijfscultuur? 
- Past hij bij mijn stijl van leidinggeven? Houd ik ervan en heb ik de tijd om iemand te coachen? Of juist niet? 

2. Leg selectiecriteria vast 
Denk bij de selectieprocedure vooraf aan de volgende punten: 
- Bepaal vooraf de criteria aan de hand waarvan u de sollicitant beoordeelt. 
- Leg deze criteria vast in een beoordelingsformulier 
 - Criteria kunnen zijn motivatie voor de job, werkervaring, branche affiniteit, resultaatgerichtheid, ambities enz. 

Criteria die altijd gemeten dienen te worden: 
- Stabiliteit (stabiel/labiel; goed met een doel bezig zijn) 
- Gelukkig (in privé situatie; geloof in eigen capaciteit. Ongelukkig iemand praat in termen van problemen) 
- Kalm – nerveus (kan iemand de situatie beheersen/ controle) 
- Zeker – onzeker (zelfstandig of in groep werken) 
- Actief – inactief (bepaald door functie. Actief is industriële markt. Inactief is consumentenmarkt) 
- Agressief – geremd (vasthoudend (verkoper)– verlegen) - Causatieve verantwoordelijkheid (kijkt men ook naar de oorzaak > gevolgen van zaken?) 
- Beoordelingsvermogen - Inlevingsvermogen (een hoog EQ is belangrijk in klantcontacten, te hoog is een kortingsgever!) 
- Effectief communicatieniveau (geeft vermogen aan om samen met anderen een bepaald doel te bereiken
- Zakelijk netwerk (veelal via LinkedIn). 

3. Gebruik een vragenlijst 
Het gebruik van een vragenlijst heeft als voordeel dat aan alle kandidaten praktisch dezelfde vragen worden gesteld, waardoor een betere vergelijking mogelijk wordt. De volgende lijst van vragen (in willekeurige volgorde) kan u wellicht helpen. Tevens is het doel van de vraagstelling weergegeven. 
- ‘Uw CV en motivatiebrief is extreem kort, ik mis enthousiasme.’ > Flexibiliteit meten. Gelijk de hakken in het zand? Stelt hij een wedervraag? 
- ‘Wat is u opgevallen tussen het moment dat u binnenkwam en nu?’ ‘Wat vindt u zelf van het gesprek?’ > Observatievermogen meten. Observeert de ander ook of is hij alleen bezig met zichzelf? 
- Eerst een vraag die men zichzelf moet stellen en zelf moet beantwoorden, zodra de sollicitant binnenkomt en nog voor hij ook maar iets zegt: 'Zou ik van hem wat kopen?' > Acceptatie door uw klanten. 
- Vertel uw levensloop > Avonturier of zekerheidszoeker. 
- 'Binnen ons bedrijf is een discussie om verkoop geheel op omzet te belonen'. > Zoekt hij zekerheid? Kan hij de druk aan om te presteren? Kan hij presteren? 
- ‘Heeft u de laatste jaren uw target gehaald?’ ‘Hoe was de mix bestaand/nieuw?’ > Kan hij presteren? 
- Waarom heeft u op de vacature gereageerd? > Welke motivatie heeft hij? 
- Wat weet u van ons bedrijf? > Gespreksvoorbereiding. Interesse. 
- Waardoor denkt u dat u deze functie aan kunt? > Heeft hij erover nagedacht? 
- Hoe stelt u zich het werken bij ons voor? > In welke mate is het hem ernst? 
- Wij hebben allemaal fouten. Welke fouten heeft u? > Eerlijkheid/geloofwaardigheid. 
- Welke hobby’s heeft u? > Is hij evenwichtig? Zal hij zich volledig voor ons inzetten? 
- Wat wilt u in uw leven bereiken/worden? > Bereidheid om risico te nemen, eerzucht. Evenwichtigheid? 
- Zijn er mensen, waarmee u het niet zo goed kunt vinden? Waarom niet? > Aanpassingsvermogen. 
- Hoe denkt u over uw huidige bedrijf en directie? > Neigt naar een externe drang tot verandering of zelfs opruiing? 
- Welke redenen hebben u bewogen van baan te willen veranderen? > Doelbewust handelen, wankelmoedigheid, gebrek aan verdraagzaamheid. 
- Heeft u louter positieve redenen om van baan te veranderen? (bijv. gemaakte fouten) > Hoe eerlijk resp. geloofwaardig is hij? 
- Welk soort werk doet u niet graag als we kijken naar uw huidige (verkoop)werkzaamheden? > Is hij als verkoper geschikt? Is hij eerlijk (verkopers hebben een hekel aan rapportages)? 
- Zijn er in uw leven dingen die u niet meer zou doen? > Is hij lichtzinnig? 
- Welke rol heeft volgens u een verkoopmanager? Heeft hij overzicht? Is hij loyaal? 
- Wat heeft u gedaan om verkoper te worden? > Eerzuchtig, ambitieus of' verkoop-kan-men-niet-leren'-type? 
- Welke complimenten zou u uw vorige werkgever kunnen maken? > Neiging tot introversie? Conflictueus? 
- Wat zou uw vrouw zeggen als u 4 dagen voor in een beurs in het buitenland zit? > Heeft hij thuis 'rugdekking'? Is thuis alles pais en vree? 
- Hoe reageert hij, wanneer u tegenspreekt... vooral wanneer u zeker weet dat hij gelijk heeft? Probeert u het eens een keer. Spreek de sollicitant met opzet tegen. Neem na zijn antwoord echter wat gas terug, want de man bevindt zich in een stresssituatie. > Is hij verkoper? Zet hij de hakken gelijk in het zand? Is hij sociaal handig? 
- Welke teleurstelling in uw leven herinnert u zich? > Eerlijkheid/geloofwaardigheid. Vermogen tot reflectie. 
- Welke successen in uw leven herinnert u zich? > Wat vindt hij belangrijk? 
- Heeft u nog andere sollicitaties lopen? > Motivatie van functieverandering. 
- Heeft u nog vragen? > Voorbereiding testen. 

Neem gerust contact op met mij om slecht presterende verkopers een nieuw perspectief te bieden of om een succesvolle selectieprocedure te starten!


vorige artikelvorige artikel