Motivatie van verkopers, deel 2
Geplaatst op 22 februari 2016 door Ronald Swensson

In drie delen wordt het motiveren van verkopers behandeld: vorige week werd de (gortdroge) theorievorming rondom motiveren behandeld, dit deel behandelt de praktijk en deel 3 gaat dieper in op verkoopbeloningsregelingen. In dit artikel wordt verwezen naar het zogenoemde Integraal Motivatie Model, een praktisch model bedoeld om het zeer complexe vraagstuk over motivatie te kunnen doorgronden. 

Zoals gezegd, dit deel behandelt de praktische kant van motivatie en de eerste vraag die u zich als manager zou moeten stellen is: ‘Wat verwacht ik eigenlijk van mijn verkopers - naast dat ze hun doelstelling behalen?’ 
- dat ze zich verder ontwikkelen? 
- dat ze betrokken zijn en 'bijspringen'? 
- dat ze loyaal zijn? 
- dat ze een belangrijke inbreng in het team hebben? 
- dat ze het bedrijfsbelang voor het eigenbelang stellen? 
- dat ze zaken intern goed regelen? enzovoort. 

De vraag lijkt misschien onnozel maar het antwoord maakt een wereld van verschil: als u slechts verwacht dat iemand zijn target haalt en de rest vindt u bijzaak dan zoekt u in hoofdzaak 'solisten'. U accepteert dat de 'levenscyclus' van die persoon hooguit 3 jaar is en het onderwerp 'motiveren' is minder relevant omdat provisie het belangrijkste motivatiemechanisme is. Wenst u echter langdurige dienstverbanden - vaak omdat de vraag- en aanbodkant van uw productportfolio complex is - dan is het motiveren van verkopers een belangrijke managementtaak voor u.

De tweede vraag die u zich zou moeten stellen is: ‘Welke mogelijkheden heb ik om mijn verkopers te motiveren?’ Motivatie gaat over kleine en grote dingen. Over een compliment geven maar ook over een verkoper succesvol maken en houden. Over verwachtingen die de verkoper heeft over u en de organisatie en over wat u en de organisatie realiseert (Kwaliteit = Realisatie - Verwachting). In hoeverre is hierbij een discrepantie? Motiveren begint bij u! De tijd die u vrijmaakt voor uw team. Tuurlijk, u bent dagelijks druk. Druk met brandjes blussen en voor coachend leiderschap heeft u geen tijd? En motiveren begint simpel: met uw warme belangstelling voor de persoon achter de verkoper. Weet u van al uw verkopers wat de gezinssituatie is? Welke hobby’s een ieder heeft? Wat hun ambities zijn? Welke drijfveren ze hebben? 

Is motivatie maatwerk of confectie? Confectie? Onmogelijk! De één wil zelfstandig kunnen werken en de ander voelt zich pas gelukkig als hij/zij dagelijks met u contact heeft. En geld? Voor de één een heilig doel en voor de ander een relatieve bijkomstigheid. Ontwikkelingsmogelijkheden? 'Ja graag!' zegt de één. 'Liever niet!' denkt de ander. Motivatie is dus sterk persoonsgebonden. 

Daarnaast zou het bij motiveren eigenlijk moeten gaan over de vraag: ‘Hoe gebruik ik (maximaal) de prestatiereserve van iemand?’ En niet: 'Hoe zorg ik dat ze hun werk doen?' Hierbij is de stelling dat VAKMenS leidt tot de gewenste OUTPUT (zie Integraal Motivatie Model). En verder zou het ook moeten gaan om de vraag: 'Hoe kan ik bereiken dat mijn verkopers bepaalde activiteiten, zonder lang aandringen, wél doen?' Hiervoor hebben we vier instrumenten: het instrument van macht (sancties bij weigering), het instrument van conditionering (gedrag/activiteit onbewust doen), het instrument van materiële beloning en het het instrument van motivatie. Veelal werken we in de praktijk met een combinatie van deze instrumenten. 

Het motivatie-instrument is echter het krachtigst omdat: 
- motivatie bevordert het spontaan willen doen; 
- motivatie prikkelt de durf en inzet; zet aan tot moedig zijn, tot eigen initiatief; 
- motivatie vereist minder leiding en sturing; 
- motivatie doet mikken op een hogere kwaliteit van de te leveren prestatie. 

Overigens, een aantal taken zouden moeten worden geconditioneerd, bijvoorbeeld: 
- inleveren en invullen van de weekplanning; 
- maken van een bezoekrapportage; 
- aantal ‘cold calls’ in een bepaalde periode; 
- aantal te bezoeken klanten in een bepaalde periode; 
- aantal te bezoeken prospects in een bepaalde periode, enzovoort. 
Conditioneren begint met bestraffen, een voorbeeld stellen totdat een activiteit 'vanzelf' wordt gedaan. Dit kan overigens tijdelijk buitengewoon demotiverend werken (maar je wilt ook niet iedere week 'zeuren' om bijvoorbeeld de weekrapportages). Niet voor niets zeggen we: stuur op in- en output en geconditioneerd gedrag. Een en ander betekent dus het vermijden van de voortdurende discussie over nut en noodzaak van de betreffende taken. 

Eén van de problemen bij motivatie van verkopers is de betrekkelijke eenzaamheid waarin men opereert en de schaarste aan contacten met het eigen bedrijf. De belangrijkste motivatie-ingangen zijn daarom: 
- het kweken van een persoonlijke band; 
- regelmatig meereizen en coachen; 
- deeltaken delegeren; 
- contactbehoeften opvangen of zelf initiëren (telefoon/e-mail/app); 
- regelmatig individuele gesprekken voeren; 
- verantwoordelijkheid vergroten; 
- individueel evalueren; 
- teambijeenkomst óók als motivatie-instrument zien; 
- diverse doelen stellen; 
- inspraak accepteren en regelmatig benoemen wat we van elkaar vinden; 
- verband input-output laten zien; 
- helpen de ander succesvol te maken en te houden; 
- en veel schouderklopjes. 

Kijk ook eens naar de zogenoemde 'dissatiesfiers' in het Integraal Motivatie Model. Welke zou u kunnen wegnemen?


vorige artikelvorige artikel